Cosa trovi in questo articolo
- Quando il giudizio sulle collaboratrici diventa soggettivo
- Non puoi pretendere da una collaboratrice la passione della titolare
- Non tutte le collaboratrici sono destinate a diventare estetiste professioniste
- La qualifica abilita al lavoro, ma non crea automaticamente una professionista
- Gestire le collaboratrici del centro estetico significa prima di tutto vedere persone
- Quali aspettative hai verso le collaboratrici del centro estetico?
- La gestione delle collaboratrici richiede visione e direzione
- Perché hai assunto quella collaboratrice?
- Dopo l’assunzione inizia lo sviluppo professionale
- Conosci talenti, bisogni e aspettative delle tue collaboratrici?
- Lo stipendio è coerente con ciò che stai chiedendo?
- Le persone vengono dopo il lavoro della titolare su se stessa
- I problemi con le collaboratrici non dipendono mai da una sola parte
- Domande frequenti sulla gestione delle collaboratrici nel centro estetico
La gestione delle collaboratrici nel centro estetico è uno dei temi che genera più tensioni, incomprensioni e lamentele tra le titolari. In tanti anni di attività nel settore dell’estetica professionale ho ascoltato moltissime titolari lamentarsi delle proprie dipendenti.
Le frasi, anche quando pronunciate da persone e in contesti differenti, sono quasi sempre le stesse:
“Non sono preparate.”
“Non hanno voglia di lavorare.”
“Non hanno passione.”
“Non sanno gestire le clienti.”
“Non sono capaci di vendere.”
“Vogliono lavorare poco e guadagnare tanto.”
In alcuni casi queste valutazioni descrivono situazioni reali. Non tutte le persone che conseguono una qualifica professionale possiedono automaticamente la preparazione, la maturità e l’attitudine necessarie per svolgere bene questo lavoro.
In molti altri casi, però, quelle frasi non rappresentano una valutazione oggettiva.
Rappresentano il punto di vista della titolare, le sue aspettative, la sua esperienza, il suo rapporto con il lavoro e, talvolta, anche le carenze organizzative del centro estetico.
Prima di concludere che il problema siano sempre le collaboratrici, sarebbe quindi necessario fermarsi e comprendere che cosa stiamo realmente osservando.
Quando il giudizio sulle collaboratrici diventa soggettivo
Dire che una collaboratrice non è preparata può sembrare una valutazione tecnica.
Ma preparata rispetto a che cosa?
Rispetto alle competenze richieste dal ruolo?
Agli standard dichiarati dal centro?
A un sistema di valutazione condiviso?
Oppure rispetto all’esperienza personale della titolare?
Noi esseri umani siamo naturalmente portati a valutare gli altri utilizzando noi stessi come parametro. Una titolare con vent’anni di esperienza può considerare insufficiente una ragazza che lavora da pochi mesi, dimenticando tutto il tempo, gli errori e la pratica che sono stati necessari per raggiungere il proprio livello attuale.
In altri casi può verificarsi il problema opposto: una titolare con una preparazione incompleta può non possedere gli strumenti necessari per valutare in modo oggettivo le competenze di una collaboratrice.
Il giudizio diventa così una percezione personale, spesso priva di indicatori precisi.
Lo stesso accade quando si afferma che una persona non abbia voglia di lavorare.
Anche in questo caso bisognerebbe domandarsi quale comportamento concreto abbia generato quella valutazione.
Non accetta continuamente ore aggiuntive?
Non dimostra la stessa dedizione della titolare?
Non vuole sacrificare ogni spazio della propria vita personale?
Oppure svolge realmente il proprio lavoro con superficialità, discontinuità e scarso senso di responsabilità?
Sono situazioni profondamente diverse, ma vengono spesso racchiuse nella stessa frase: non ha voglia di lavorare
Non puoi pretendere da una collaboratrice la passione della titolare
Una delle aspettative più diffuse è che una collaboratrice dimostri la stessa passione, disponibilità e dedizione della titolare.
Ma il centro estetico appartiene alla titolare.
È lei ad averlo immaginato, aperto, finanziato e costruito. È lei che ne sostiene il rischio imprenditoriale, ne raccoglie i risultati e ne decide la direzione.
Pretendere che un’altra persona viva il progetto con la stessa intensità significa ignorare la diversità dei ruoli.
A una collaboratrice si possono chiedere professionalità, responsabilità, puntualità, attenzione verso le clienti, rispetto degli accordi e disponibilità a crescere.
Non si può però pretendere automaticamente che sacrifichi ogni parte della propria vita per un progetto che non le appartiene.
Quando la dedizione della titolare diventa il parametro con cui viene misurata ogni persona, qualsiasi collaboratrice rischierà prima o poi di apparire poco motivata.
Non perché lo sia necessariamente, ma perché il confronto parte da due posizioni che non possono essere identiche.
Non tutte le collaboratrici sono destinate a diventare estetiste professioniste
Riconoscere la responsabilità delle titolari non significa sostenere che tutte le collaboratrici siano preparate, motivate o adatte a questa professione.
Non è così.
Alcune persone hanno scelto di diventare estetiste perché non sapevano quale altra strada seguire. Altre hanno scoperto nel tempo che questa professione non corrisponde alla propria identità, alle proprie attitudini o alle proprie aspirazioni.
Continuano a svolgerla perché hanno paura di cambiare, perché si sentono condizionate dalle aspettative degli altri o perché non riescono a immaginare un’alternativa.
È una condizione che può riguardare qualsiasi professione.
Io stesso ho lasciato il lavoro di poliziotto quando ho compreso che, pur potendolo svolgere, non era il mio lavoro. Conosco però persone che continuano a esercitare la stessa professione pur non sentendola più propria.
Non si tratta di giudicare qualcuno come migliore o peggiore.
Si tratta di riconoscere un principio fondamentale dello sviluppo umano: quando una persona svolge un’attività coerente con la propria identità, i propri talenti e le proprie predisposizioni, può esprimere pienamente la propria eccellenza.
Quando dico che l’Eccellenza è uno stato dell’Essere, intendo proprio questo.
Ognuno di noi può essere eccellente quando trova il proprio modo di esprimersi e contribuire attraverso un’attività coerente con ciò che è.
Questo significa anche accettare che non tutte le persone siano destinate, per essenza, a diventare estetiste.
Una persona può ottenere la qualifica e avere legalmente la possibilità di eseguire trattamenti. Questo, però, non la rende automaticamente una professionista consapevole, preparata e responsabile.
La qualifica abilita al lavoro, ma non crea automaticamente una professionista
Il raggiungimento della qualifica rappresenta una tappa necessaria, ma non è il punto di arrivo della formazione.
La qualifica certifica il completamento di un percorso e abilita la persona a svolgere determinate attività. La professionalità, invece, viene costruita attraverso la mentalità, l’esperienza, la responsabilità e la disponibilità a continuare a imparare.
È proprio per questo che, nella scuola in cui ho scelto di essere docente di comunicazione e marketing e tutor didattico, stiamo sviluppando un modello formativo che non si limita al trasferimento delle competenze.
L’obiettivo è aiutare le future estetiste a sviluppare anche consapevolezza, responsabilità professionale e capacità di riconoscere la propria eccellenza.
Questo percorso comincia dal modo in cui una ragazza affronta la scuola.
Può viverla con una mentalità da studentessa, concentrandosi soprattutto sul voto, sull’esame e sul raggiungimento della qualifica.
Oppure può iniziare ad affrontarla con una mentalità da futura professionista, utilizzando ogni materia, esercitazione, correzione ed errore per prepararsi al mondo del lavoro.
Il risultato finale può essere completamente differente.
Ho approfondito questo passaggio nell’articolo dedicato a come la mentalità professionale dell’estetista inizi già durante il percorso scolastico.
La scuola ha quindi una grande responsabilità.
Ma non può essere considerata l’unica responsabile della crescita professionale di una collaboratrice.
Gestire le collaboratrici del centro estetico significa prima di tutto vedere persone
La prima trasformazione dovrebbe partire dal linguaggio.
La parola “dipendente” non è sbagliata dal punto di vista contrattuale, ma può generare una cornice mentale limitante.
Una dipendente è qualcuno che dipende da te.
Una collaboratrice è una persona che contribuisce, attraverso il proprio ruolo e le proprie competenze, alla realizzazione di un progetto.
Cambiare parola non basta a cambiare una cultura aziendale, ma può aiutare a modificare il modo in cui viene percepita la relazione.
Una collaboratrice non è una risorsa da utilizzare per coprire appuntamenti, vendere prodotti o aumentare il fatturato.
È una persona con talenti, bisogni, aspettative, limiti, obiettivi e una propria fase di sviluppo professionale.
Questo non significa rinunciare alle regole, agli standard o alla responsabilità individuale.
Significa creare le condizioni affinché le responsabilità siano chiare e reciproche.
La collaboratrice ha il dovere di rispettare il proprio ruolo, gli accordi presi e le persone con cui lavora.
La titolare ha il dovere di offrire chiarezza, organizzazione, guida, condizioni corrette e reali possibilità di crescita.
Solo partendo da questa reciprocità è possibile costruire una collaborazione adulta.
Quali aspettative hai verso le collaboratrici del centro estetico?
Molti conflitti nascono da aspettative mai dichiarate.
La titolare si aspetta che la collaboratrice sia autonoma, propositiva, disponibile, orientata alla vendita, capace di gestire qualsiasi cliente e pronta ad adattarsi a ogni cambiamento.
La collaboratrice, però, potrebbe non sapere nulla di queste aspettative.
Oppure potrebbe aver compreso il proprio ruolo in modo completamente diverso.
Aspettarsi qualcosa non significa averlo comunicato.
E comunicarlo una volta non significa averlo condiviso e trasformato in un comportamento osservabile.
Che cosa significa, concretamente, “gestire bene la cliente”?
Quali sono gli standard di accoglienza?
Quanto spazio decisionale possiede la collaboratrice?
Quali risultati deve raggiungere?
Come viene valutato il suo lavoro?
Quali comportamenti sono considerati professionali?
Come e quando riceve un feedback?
Quando queste risposte non sono chiare, la titolare valuta la collaboratrice attraverso parametri presenti soltanto nella propria mente.
La collaboratrice, a sua volta, lavora cercando di interpretare richieste, cambiamenti e reazioni.
Il risultato è una relazione costruita sull’ambiguità.
La gestione delle collaboratrici richiede visione e direzione
Non puoi chiedere a una persona di contribuire a un progetto se quel progetto non possiede una direzione riconoscibile.
Molte collaboratrici vengono continuamente spostate da un’attività all’altra.
Un giorno devono concentrarsi sulla qualità del trattamento.
Il giorno dopo devono vendere di più.
Poi devono proporre una nuova tecnologia, promuovere un’offerta, registrare contenuti per i social o adattarsi all’ennesimo cambiamento deciso dalla titolare.
Quando manca una direzione, anche una persona motivata può perdere energia e coinvolgimento.
Non perché non abbia voglia di lavorare, ma perché non comprende più il senso del proprio lavoro.
La visione permette alle persone di sapere che cosa stanno contribuendo a costruire.
La direzione permette loro di comprendere quali priorità seguire.
Gli obiettivi permettono di trasformare quella direzione in comportamenti concreti.
Una gestione efficace delle collaboratrici del centro estetico non nasce dal controllo, ma dalla chiarezza dei ruoli, dalla condivisione delle aspettative e dalla presenza di una direzione comune.
Senza questi elementi, la titolare rischia di chiedere maggiore motivazione a persone che stanno semplicemente vivendo la sua stessa confusione organizzativa.
Perché hai assunto quella collaboratrice?
Questa è una domanda che molte titolari dovrebbero porsi prima di lamentarsi della persona scelta.
L’hai assunta perché era realmente in linea con il tuo progetto?
Oppure perché avevi bisogno urgente di qualcuno?
Quando una titolare cerca personale in una situazione di emergenza, la qualità della scelta si abbassa.
La necessità di coprire l’agenda, sostituire una persona o alleggerire il carico di lavoro può portarla ad accontentarsi della candidata meno inadatta.
Dopo alcuni mesi, però, iniziano a emergere le differenze tra ciò che il centro richiede e ciò che la persona può realmente offrire.
A quel punto la collaboratrice viene accusata di non essere abbastanza preparata, motivata o autonoma.
Ma il problema potrebbe essere iniziato nel momento stesso della selezione.
Prima di assumere una persona sarebbe necessario definire:
- il ruolo che dovrà ricoprire;
- le competenze già necessarie;
- le competenze che potranno essere sviluppate;
- i comportamenti richiesti;
- il livello di autonomia previsto;
- le possibilità di crescita;
- gli orari e le condizioni economiche;
- la compatibilità con la visione e i valori del centro.
Cercare personale soltanto quando il bisogno è diventato urgente aumenta il rischio di scegliere sulla base della necessità e non della coerenza.
Nell’articolo su come trovare collaboratrici per il centro estetico senza commettere gli errori più frequenti ho approfondito proprio le convinzioni e le scelte che condizionano il processo di selezione.
Dopo l’assunzione inizia lo sviluppo professionale
Anche la migliore formazione scolastica non potrà mai preparare una ragazza a ogni metodo di lavoro, tecnologia, protocollo e sistema organizzativo esistente.
Ogni centro estetico possiede caratteristiche differenti.
Per questo l’assunzione non conclude il percorso formativo della collaboratrice. Ne apre uno nuovo.
La vera domanda non è soltanto:
“Che cosa sa fare quando entra?”
Ma anche:
“Quale percorso abbiamo previsto per aiutarla a crescere?”
Un centro strutturato dovrebbe possedere un processo di inserimento, affiancamento, osservazione e sviluppo professionale.
Dovrebbe chiarire fin dall’inizio:
- che cosa ci si aspetta dalla persona;
- quali competenze dovrà acquisire;
- chi la affiancherà;
- come verranno gestiti gli errori;
- con quale frequenza riceverà feedback;
- quali possibilità di crescita potrà avere;
- attraverso quali criteri verranno valutati i progressi.
Senza un percorso, la collaboratrice viene spesso lasciata sola e successivamente giudicata per non essere diventata ciò che nessuno l’ha aiutata a diventare.
Conosci talenti, bisogni e aspettative delle tue collaboratrici?
Le persone non sono tutte motivate dalle stesse cose.
Alcune desiderano maggiore sicurezza.
Altre vogliono acquisire nuove competenze.
Altre ancora cercano responsabilità, riconoscimento, autonomia oppure un equilibrio sostenibile tra lavoro e vita personale.
Una titolare che non conosce i bisogni e le aspettative delle proprie collaboratrici tenderà a motivarle utilizzando ciò che motiverebbe lei.
Ma ciò che funziona per una persona può essere irrilevante per un’altra.
Anche i talenti sono differenti.
Una collaboratrice potrebbe essere particolarmente portata per la manualità e la precisione tecnica. Un’altra potrebbe avere una grande capacità relazionale. Un’altra ancora potrebbe mostrare attitudine all’organizzazione, alla consulenza o al coordinamento delle persone.
Riconoscere questi talenti non significa permettere a ciascuna di fare soltanto ciò che preferisce.
Significa comprendere come valorizzare le predisposizioni individuali all’interno di ruoli, responsabilità e obiettivi chiari.
Quando tutte vengono trattate nello stesso modo e valutate attraverso gli stessi parametri generici, il centro perde una parte importante del loro potenziale.
Lo stipendio è coerente con ciò che stai chiedendo?
Non si può affrontare il tema della motivazione ignorando le condizioni economiche e organizzative.
Pretendere competenza, flessibilità, disponibilità, capacità di vendita, gestione autonoma delle clienti, responsabilità e continuo aggiornamento professionale offrendo una retribuzione inadeguata crea inevitabilmente uno squilibrio.
Lo stipendio deve essere coerente con il ruolo, le competenze, le responsabilità e l’impegno richiesto.
Questo non significa che una retribuzione più alta risolva automaticamente ogni problema.
Significa riconoscere che la relazione professionale si fonda anche su uno scambio equo.
Allo stesso modo, non si può parlare di mancanza di passione quando una persona viene sottoposta a orari disorganizzati, continue variazioni, richieste contraddittorie o pressioni costanti sulla vendita.
A volte la voglia di lavorare non manca all’origine.
Si riduce nel tempo, dentro un ambiente che consuma energia, non riconosce il contributo individuale e non offre una direzione comprensibile.
Le persone vengono dopo il lavoro della titolare su sè stessa
Nel Marketing Evolutivo per Centri Estetici™ le persone rappresentano la seconda delle 5 P.
Non sono collocate al primo livello per una ragione precisa.
Prima di scegliere, guidare e far crescere altre persone, la titolare deve lavorare sul proprio posizionamento: identità, visione, valori, direzione e promessa.
Solo dopo aver chiarito chi è, quale centro vuole costruire e quale contributo vuole portare alle clienti, può comprendere quali persone siano realmente adatte a collaborare con lei.
Quando manca questo primo lavoro, la selezione si basa prevalentemente sulle competenze tecniche, sulla disponibilità immediata o sulla simpatia percepita durante il colloquio.
Successivamente la titolare scopre che la persona scelta non condivide il suo modo di lavorare.
Ma come avrebbe potuto riconoscerlo se quel modo di lavorare non era stato prima definito?
Le persone non possono essere aggiunte a un sistema confuso sperando che siano loro a renderlo stabile.
Devono essere inserite dentro un progetto riconoscibile, coerente e capace di offrire una direzione.
Ho approfondito questo principio nell’articolo dedicato alle 5 P del Marketing Evolutivo per Centri Estetici™, nel quale spiego perché il lavoro sulle persone deve iniziare soltanto dopo aver chiarito il posizionamento del centro.
I problemi con le collaboratrici non dipendono mai da una sola parte
Esistono collaboratrici poco preparate, persone scarsamente motivate e ragazze che probabilmente scopriranno di essere destinate a un altro lavoro.
Negarlo sarebbe poco realistico.
Ma esistono anche titolari che assumono nell’urgenza, non possiedono criteri oggettivi di valutazione, non comunicano le proprie aspettative, non offrono percorsi di crescita e pretendono dalle collaboratrici la stessa dedizione che riservano al proprio progetto.
Continuare ad attribuire ogni difficoltà alle “ragazze di oggi” permette di proteggersi dalla responsabilità, ma impedisce di migliorare il sistema.
Migliorare la gestione delle collaboratrici nel centro estetico significa quindi smettere di cercare un colpevole e iniziare a costruire un sistema fondato su selezione, responsabilità, guida e crescita reciproca.
La domanda evolutiva non è:
“Di chi è la colpa?”
La domanda è:
“Quale parte di questa situazione dipende da me e quale parte posso contribuire a trasformare?”
La scuola deve preparare future professioniste più consapevoli.
Le ragazze devono assumersi la responsabilità della propria crescita, delle proprie scelte e del modo in cui affrontano il lavoro.
Le titolari devono imparare a selezionare, inserire, guidare e valorizzare le persone.
Il settore deve smettere di alimentare una contrapposizione sterile tra titolari e collaboratrici.
L’evoluzione dell’estetica professionale dipende dalla capacità di tutte le parti di riconoscere il proprio ruolo.
Perché una collaboratrice non è semplicemente qualcuno che deve eseguire ciò che le viene chiesto.
È una persona che può contribuire alla crescita del centro quando incontra una titolare capace di riconoscerla, guidarla e inserirla in un progetto che possiede identità, direzione e significato.
La gestione delle collaboratrici di un centro estetico non può essere affidata al caso, deve essere consapevolizzata e guidata.
FAQ - Domande frequenti sulla gestione delle collaboratrici nel centro estetico
Come gestire le collaboratrici in un centro estetico?
La gestione delle collaboratrici nel centro estetico richiede ruoli chiari, aspettative condivise, criteri di valutazione oggettivi e una direzione comune. Non basta assegnare compiti: è necessario accompagnare ogni persona attraverso inserimento, feedback, formazione e sviluppo professionale.
Perché le collaboratrici di un centro estetico sono poco motivate?
La scarsa motivazione può dipendere da fattori personali, ma anche da organizzazione confusa, obiettivi poco chiari, mancanza di riconoscimento, pressioni eccessive o assenza di possibilità di crescita. Prima di attribuire il problema alla persona, è importante valutare anche l’ambiente in cui lavora.
Come valutare le competenze di una collaboratrice estetista?
Le competenze di una collaboratrice estetista dovrebbero essere valutate attraverso criteri concreti: preparazione tecnica, capacità relazionale, rispetto dei protocolli, autonomia, responsabilità e qualità nella gestione della cliente. Il confronto con l’esperienza della titolare, da solo, non rappresenta un parametro oggettivo.
Come motivare le dipendenti di un centro estetico?
Per motivare le dipendenti di un centro estetico è necessario conoscere i loro bisogni, valorizzarne i talenti e offrire condizioni coerenti con responsabilità e competenze. La motivazione non nasce soltanto dallo stipendio, ma anche dalla chiarezza, dal riconoscimento, dalla fiducia e dalla possibilità di contribuire a un progetto con una direzione precisa.
Prima di guidare le collaboratrici, devi sapere dove vuoi portare il tuo centro estetico
Non puoi chiedere alle collaboratrici di condividere una direzione che non hai ancora definito.
Non puoi pretendere autonomia se i ruoli cambiano continuamente, coinvolgimento se il progetto non è chiaro e responsabilità se le aspettative esistono soltanto nella tua mente.
La gestione delle persone non comincia dalle tecniche di leadership, dalle riunioni con lo staff o dagli incentivi alla vendita.
Comincia da te.
Dalla consapevolezza di chi sei come professionista, dal centro estetico che vuoi costruire, dalle persone con cui vuoi collaborare e dall’impatto che desideri generare attraverso il tuo lavoro.
Nel Percorso Legacy Premium lavoriamo proprio su queste fondamenta attraverso il Marketing Evolutivo Alchemico per Centri Estetici™.
Un percorso individuale che ti aiuta a fare ordine nella tua identità, nel tuo posizionamento e nella tua direzione, fino alla creazione della tua Mappa dell’Eccellenza e dell’Identità.
Una bussola concreta per prendere decisioni più consapevoli, scegliere le persone coerenti con il tuo progetto e creare le condizioni affinché clienti, collaboratrici e partner possano riconoscere e seguire la tua visione.
Perché prima di chiedere agli altri di contribuire alla crescita del tuo centro, devi sapere con chiarezza che cosa vuoi costruire e perché.
Al prossimo articolo!
Vito
L’Eccellenza è uno stato dell’Essere.
